すでにあるオペレーションを回して改善していく経験と、何もないところから作っていく経験は、別のものです。立ち上げ期は担当範囲が広く、決まっていないことも多いため、一つ一つをきっちり仕上げることよりも、全体の進捗を止めずに要所を押さえられるかどうかが問われます。日本人管理者とやりとりしながら進める場面が続くため、コミュニケーションの取りやすさも通常以上に重要になります。
こうした状況を経験している方は、限られてはいるものの実際にいらっしゃいます。過去に進出時の立ち上げを支えてきた方であれば、何が起こるかをある程度想像したうえで動いていただけます。最初に採用する方はその後入社する社員の基準にもなるため、目先の業務を回せるかどうかだけでなく、人数が増えた後を見据えて見極めます。
家族の事情、体調、長く勤めたことによる環境の変化や休養の希望など、マネジメント層が退職する理由はさまざまです。急な欠員であっても、前任者が担っていた範囲をそのまま一人に引き継いでいただくのか、この機会に分けるのかによって、探すべき人物像は変わります。
前任者が長く在籍していた場合、業務が属人化し、募集要件がその方の経歴そのものになりがちです。実際の業務内容を伺いながら、市場で採用が成立する形に要件を整理したうえでご紹介します。
マネージャー層の年齢が上がり、その下の層を厚くしたいというご相談を多くいただきます。ここで重要になるのが、採用する方をどのくらいのタイミングでマネージャーに引き上げる想定かという点です。2〜3年での昇格を見込むのか、時間をかけて育てるのかで、対象となる経験年数も提示条件も変わります。
現任のマネージャーがプレイヤーとして手一杯になっている、というご相談もいただきます。この場合、下に人を置くことで解決するのか、役割の分担そのものを見直した方がよいのかは、状況によって異なります。採用に着手する前に、いま何が滞っているのかを伺うところから始めます。
日本本社や各拠点とのやりとり、社内の取りまとめを日本人管理者が担っている状態から、現地メンバーへ移していきたいというご相談です。この場合、報告先が日本人となるため、日本語または英語での報告力が要件に含まれます。
移管する範囲をどこまでとするかによって、求める経験は変わります。日常の実務を任せるのか、判断を伴う業務まで含めるのかを整理したうえで候補者を探します。日本人管理者と現地社員の間に立つ役割になるため、これまでどのような立場で誰とやりとりしてきたのかを、面談で具体的に伺います。
管理系部門は、同じ職種名でも企業によって役割や求める経験が異なります。
部門ごとの特性を踏まえ、採用時に確認しておきたいポイントをご紹介します。
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税務の経験と会計の経験は、必ずしも同じ方に揃っているとは限りません。申告や税務調査への対応を中心に担ってきた方と、月次決算や管理会計を中心に担ってきた方のどちらを重視するかを整理したうえで候補者を探します。
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人事は、給与計算を含む労務、採用、研修、人事制度と領域が分かれ、それぞれ経験を積んできた方が異なります。人事と総務の両方を全体的に見てきた方もいますが、特定の領域での力を重視する場合は、範囲を絞って探した方が結果的に早く決まります。
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ネットワークやPC、アカウントの運用管理を担ってきた方と、基幹システム（ERP）の導入・運用を担ってきた方とでは、対象となる方が異なります。どちらを中心に担っていただくかによって、探し方が変わります。日本本社のIT部門との連携をどこまでお願いするかも、合わせて確認します。
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法務を独立した部門として立ち上げるのか、総務部門の中に法務の知見を持つ方を迎えるのかによって、求める経験は異なります。契約書のレビュー、社内規程の整備、当局への申請や許認可の手続き、外部の法律事務所との連携のうち、何を中心に任せたいかを伺いながら候補者を探します。
本サービスのご相談の中で、よくある質問内容をまとめています。
支援の具体的方法などの詳細説明が必要であれば、お気軽にご相談ください。
アシスタントマネージャーから部長クラスまでを中心にご紹介しています。
その段階からのご相談を歓迎します。任せたい業務、組織上の位置づけ、既存社員との関係を伺いながら、ベトナムの採用市場で成立する要件に整理していきます。求人票の作成もお手伝いします。
拠点長やマネジメント職など、管理部門以外のポジションについてもご相談いただけます。まずは背景を伺ったうえで、対応の可否をお伝えします。
会社概要・代表挨拶など、WORKLASSICの基本情報をご紹介します。
管理部門の人材紹介と人事コンサルティングの2つの支援をご案内します。
一般的な人材紹介会社との違いや、私たちの強みをご紹介します。
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