Kinh nghiệm vận hành, cải tiến bộ máy sẵn có hoàn toàn khác với việc xây dựng từ con số không. Ở giai đoạn đầu, phạm vi công việc rất rộng và nhiều quy trình vẫn chưa được định hình. Do đó, điều cốt lõi không nằm ở việc hoàn thiện tỉ mỉ từng tác vụ, mà là duy trì tiến độ chung và kiểm soát tốt các điểm mấu chốt. Vì công việc đòi hỏi phối hợp liên tục với quản lý người Nhật, sự thuận lợi trong giao tiếp càng trở nên quan trọng hơn bình thường.
Những ứng viên từng trải qua giai đoạn này tuy không nhiều nhưng vẫn luôn có trên thị trường. Người từng đồng hành cùng doanh nghiệp ở giai đoạn gia nhập thị trường & mới thành lập sẽ chủ động hành động nhờ dự đoán trước được các tình huống phát sinh. Do nhân sự đầu tiên cũng sẽ đặt ra chuẩn mực cho những người gia nhập sau, chúng tôi không chỉ đánh giá khả năng xử lý công việc trước mắt mà còn hướng tới tầm nhìn khi quy mô đội ngũ mở rộng.
Có nhiều lý do khiến một quản lý quyết định rời đi: hoàn cảnh gia đình, sức khỏe, mong muốn thay đổi môi trường sau thời gian dài gắn bó, hoặc đơn giản là nhu cầu nghỉ ngơi. Dù vị trí bị trống đột ngột, chân dung ứng viên cần tìm vẫn sẽ khác nhau tùy vào việc Quý doanh nghiệp muốn chọn một người tiếp quản toàn bộ phạm vi công việc cũ, hay nhân cơ hội này để phân chia lại trách nhiệm.
Khi người tiền nhiệm đã gắn bó lâu năm, công việc thường bị cá nhân hóa, khiến yêu cầu tuyển dụng dễ trở thành bản sao hồ sơ của chính người đó. Chúng tôi lắng nghe thực tế vận hành để sắp xếp lại tiêu chuẩn tuyển dụng, sao cho vừa bám sát nhu cầu thực tế vừa khả thi trên thị trường, rồi mới tiến hành giới thiệu.
Nhiều doanh nghiệp chia sẻ với chúng tôi về tình trạng đội ngũ quản lý hiện tại đang lớn tuổi và cần củng cố ngay lớp nhân sự kế thừa. Yếu tố then chốt ở đây là khung thời gian dự kiến để đề bạt nhân sự mới lên vị trí quản lý. Việc kỳ vọng thăng chức nhanh trong 2–3 năm hay xây dựng lộ trình phát triển dài hạn sẽ quyết định trực tiếp đến tiêu chuẩn kinh nghiệm cũng như chính sách đãi ngộ đề xuất.
Bên cạnh đó, không ít quản lý hiện nay đang rơi vào tình trạng quá tải do phải vừa điều hành vừa trực tiếp làm chuyên môn. Khi đó, việc bổ sung nhân sự cấp dưới hay tái phân công lại vai trò sẽ tùy thuộc vào từng bối cảnh cụ thể. Trước khi triển khai tuyển dụng, chúng tôi sẽ cùng doanh nghiệp làm rõ điểm nghẽn thực tế.
Đây là yêu cầu chuyển giao công tác kết nối với trụ sở chính tại Nhật Bản (và các chi nhánh khác), cũng như việc điều phối nội bộ từ quản lý người Nhật sang nhân sự bản địa. Trong trường hợp này, do tuyến báo cáo trực tiếp vẫn là nhân sự người Nhật, nên năng lực báo cáo bằng tiếng Nhật hoặc tiếng Anh nằm trong yêu cầu tuyển dụng.
Yêu cầu về kinh nghiệm sẽ thay đổi tùy thuộc vào phạm vi chuyển giao công việc. Chúng tôi sẽ làm rõ liệu công việc chỉ dừng lại ở vận hành hàng ngày hay bao gồm cả các nhiệm vụ đòi hỏi năng lực ra quyết định, rồi mới tìm kiếm ứng viên. Vì đây là vị trí cầu nối giữa quản lý người Nhật và nhân viên bản địa, trong quá trình phỏng vấn, chúng tôi sẽ tìm hiểu cụ thể ứng viên đã từng làm việc ở vị trí nào và phối hợp với những ai.
Các vị trí thuộc khối văn phòng dù có cùng chức danh nhưng vai trò và yêu cầu kinh nghiệm có thể khác nhau tùy từng doanh nghiệp.
Dưới đây là những điểm cần lưu ý khi tuyển dụng, dựa trên đặc thù của từng bộ phận.
✔
Kinh nghiệm về thuế và kế toán tổng hợp/quản trị thường ít khi hội tụ ở cùng một ứng viên. Chúng tôi sẽ làm rõ liệu Quý doanh nghiệp ưu tiên nhân sự chuyên về kê khai, giải trình thanh tra thuế hay nhân sự mạnh về chốt sổ sách tháng và kế toán quản trị, từ đó triển khai tìm kiếm ứng viên phù hợp.
✔
Mảng Nhân sự bao gồm nhiều lĩnh vực như quan hệ lao động (gồm tính lương), tuyển dụng, đào tạo và xây dựng chế độ nhân sự, với mỗi lĩnh vực đòi hỏi chuyên môn thực tế riêng. Dù có những nhân sự có khả năng bao quát cả Hành chính lẫn Nhân sự, việc xác định rõ mảng chuyên môn trọng tâm sẽ giúp khoanh vùng ứng viên chính xác và rút ngắn thời gian tuyển dụng.
✔
Quản trị hạ tầng CNTT (mạng, PC, tài khoản) và triển khai hệ thống lõi (ERP) là hai mảng công việc đòi hỏi năng lực rất khác nhau. Chúng tôi sẽ điều chỉnh tiêu chí tìm kiếm theo đúng trọng tâm nhu cầu của Quý doanh nghiệp, đồng thời xác định rõ mức độ phối hợp cần thiết với bộ phận CNTT của trụ sở tại Nhật.
✔
Yêu cầu năng lực sẽ khác biệt tùy thuộc vào việc Quý doanh nghiệp thành lập phòng Pháp chế độc lập hay bổ sung nhân sự có chuyên môn pháp lý vào bộ phận Hành chính. Chúng tôi sẽ xác định rõ trọng tâm nhiệm vụ — rà soát hợp đồng, hoàn thiện quy chế nội bộ, làm thủ tục cấp phép với cơ quan nhà nước hay phối hợp với các công ty luật bên ngoài — để tiến hành tìm kiếm ứng viên phù hợp.
Chúng tôi đã tổng hợp những câu hỏi thường gặp về dịch vụ này.
Nếu Quý doanh nghiệp cần tư vấn chi tiết về phương thức hỗ trợ, vui lòng liên hệ với chúng tôi.
Chúng tôi tập trung giới thiệu các vị trí từ cấp Trợ lý Quản lý (Assistant Manager) đến Trưởng phòng (Department Head).
Chúng tôi sẵn sàng hỗ trợ Quý doanh nghiệp ngay từ giai đoạn này. Thông qua việc trao đổi về phạm vi công việc, vị trí trong sơ đồ tổ chức và mối liên kết với nhân sự hiện tại, chúng tôi sẽ giúp chuẩn hóa tiêu chí tuyển dụng sao cho phù hợp với thực tế thị trường Việt Nam. Đồng thời, chúng tôi cũng hỗ trợ xây dựng bản mô tả công việc (JD) chi tiết.
Quý doanh nghiệp hoàn toàn có thể trao đổi với chúng tôi về các vị trí nằm ngoài Khối quản trị doanh nghiệp, chẳng hạn như Trưởng đại diện/Trưởng chi nhánh hoặc các vị trí quản lý khác. Chúng tôi sẽ tìm hiểu bối cảnh và nhu cầu thực tế trước khi xác nhận khả năng đáp ứng.
Thông tin cơ bản về WORKLASSIC, bao gồm tổng quan công ty và thông điệp từ Tổng giám đốc.
Hai dịch vụ chính của WORKLASSIC: Giới thiệu nhân sự Khối quản trị doanh nghiệp và Tư vấn nhân sự.
Điểm khác biệt của chúng tôi so với một công ty giới thiệu nhân sự thông thường, và những thế mạnh của chúng tôi.
Chúng tôi chia sẻ thông tin thiết thực cho công tác nhân sự – lao động tại Việt Nam.
